Das Arbeitszeugnis ist ein wichtiger Bestandteil der Bewerbungsmappe eines Arbeitnehmers. Daher ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auch im Gesetz festgelegt. Maßgeblich ist in erster Linie der Paragraph 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der inhaltlich durch die Gewerbeordnung präzisiert wird. In Paragraph 109 Gewerbeordnung ist nämlich bestimmt, welche Bestandteile ein Arbeitszeugnis haben muss. Der Gesetzgeber hat hier ausdrücklich definiert, dass sich das Arbeitszeugnis nicht nur auf die Fakten bezüglich der ausgeführten Tätigkeit beziehen darf, sondern auf Wunsch auch in Form eines qualifizierten Arbeitszeugnisses erteilt werden muss. Konkret bedeutet dieser Grundsatz, dass der Arbeitgeber auch Auskunft über das Verhalten am Arbeitsplatz sowie über die erzielte Leistung geben muss. In den meisten Branchen ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis Standard. Bewirbt man sich nur mit einen einfachen Arbeitszeugnis, dann wirft dies beim Personalverantwortlichen Fragen auf.
In den meisten Fällen ist es Arbeitnehmern also anzuraten, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen. Bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses ist zu beachten, dass dieses klar und verständlich gehalten sein muss. Verboten sind versteckte Codes, durch die der Wortlaut in eine andere Richtung gelenkt werden soll. Laut Rechtsprechung müssen Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert werden. Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Arbeitgeber schlechte Leistungen auch noch lobend erwähnen muss. Er darf dies auch gar nicht, denn es besteht bezüglich des Inhalts des Arbeitszeugnisses die Wahrheitspflicht. Der Spagat zwischen Wohlwollen und Wahrheitspflicht ist in der Praxis oft schwer zu meistern. Man sollte zunächst klären, welche Punkte überhaupt im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Einmalige Ausrutscher oder private Fehltritte haben darin nichts zu suchen. Hat der Arbeitnehmer dagegen besondere Leistungen erzielt oder an Fortbildungen teilgenommen, dann ist die Bestandteil der Leistungsbeurteilung, denn dies zeigt die Arbeitsmotivation auf. Achtung: Auch Auslassungen können das Gesamtbild verfälschen. Werden also übliche Themen bewusst weggelassen, dann lässt dies negative Rückschlüsse zu. Auch die Reihenfolge, in der das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt wird, kann eine versteckte Kritik widerspiegeln. Wer beispielsweise Routinearbeiten oder Selbstverständlichkeiten, wie etwa die Hygiene bei einem Koch, besonders hervorhebt, zeigt dem Leser indirekt, dass der Arbeitnehmer sich in anspruchsvolleren Anforderungen des Berufs nicht hervorgetan hat.
Übrigens: Das Arbeitszeugnis muss schriftlich, auf dem üblichen Geschäftspapier der Firma ausgehändigt werden. Ausdrücklich verboten ist es, eine Zeugnis in elektronischer Form, etwa in Form einer E-Mail, zu erteilen.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist nicht direkt im Gesetz festgeschrieben. Allerdings finden sich in vielen Tarifverträgen Vorschriften, die dem Arbeitnehmer eine Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses bieten. Wer nicht unter einen solchen Tarifvertrag fällt, muss sich im Einzelfall auf die Rechtsprechung berufen. Bei Wechsel eines Vorgesetzten oder Änderung des Arbeitsbereichs kann im Einzelfall die Erteilung eines Zwischenzeugnisses durchgesetzt werden. Grundlage ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
