Kündigung ist nicht gleich Kündigung
Wie allgemein bekannt, gibt es verschiedene Arten von Kündigungen. Zunächst sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung zu unterscheiden. Während erstere den Normalfall darstellt, kommt letztere nur bei einem schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Betracht. Die ordentliche Kündigung untergliedert sich in die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung. Welche davon vorliegt, hängt vom jeweiligen Kündigungsgrund ab. Daneben gibt es noch die Änderungs- und Verdachtskündigung. Für jeden dieser Kündigungsgründe gelten andere rechtliche Anforderungen. Bevor wir jedoch darauf eingehen können, sollten Sie sich einen Überblick über die verschiedenen Kündigungsarten verschaffen.
Die ordentliche Kündigung (fristgemäß)
Diese Bezeichnung meint den gesetzlichen Normalfall einer fristgemäßen Kündigung. Die Kündigungsfrist ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag, ansonsten aus dem Tarifvertrag und – wenn kein Tarifvertrag gilt – aus den gesetzlichen Bestimmungen. Die Angabe eines Grundes ist für die Wirksamkeit des Kündigungsschreibens nicht erforderlich. Die Rechtslage ist aber davon abhängig, warum der Mitarbeiter gekündigt wurde: Betriebsbedingte Gründe liegen dann vor, wenn die betriebliche Situation die Streichung der Stelle verlangt. Beispielsweise wenn die Abteilung geschlossen wird oder die wirtschaftliche Lage schlecht ist.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten und dieses Verhalten trotz Abmahnung nicht geändert. Typischer Beispielfall dafür ist das häufige Zuspätkommen eines Mitarbeiters. Ergeht das Kündigungsschreiben hier ohne, dass vorher abgemahnt wurde, so ist sie unverhältnismäßig und dem Arbeitnehmer bietet sich die Gelegenheit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Auch die personenbedingte Kündigung knüpft an die Person des Arbeitnehmers an. Sie ist einschlägig, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel wegen eines schweren Unfalls nicht mehr für die Tätigkeit geeignet ist.
Hier ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere geeignete Stelle anzubieten, wenn ihm dies möglich ist. So kann zum Beispiel ein Bauarbeiter, der durch einen Unfall seine rechte Hand verliert, sicherlich nicht mehr auf der Baustelle eingesetzt werden. Für den Kundendienst ist er aber trotz der Behinderung weiterhin geeignet.
Die außerordentliche Kündigung (fristlos)
Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei einem schweren Vertrauensbruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber möglich. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Mitarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung weiterzubeschäftigen. Diese wird zwar fristlos ausgesprochen, der Arbeitnehmer muss also sofort seinen Arbeitsplatz verlassen. Die Kündigung muss aber innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
Die außerordentliche Kündigung spielt in der Praxis in einem anderen Zusammenhang eine wichtige Rolle: Bei bestimmten Personen ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich, sie können nur außerordentlich gekündigt werden. Dies gilt zum Beispiel für Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, Behinderte und im Mutterschutz oder in der Elternzeit befindliche Mitarbeiterinnen. Bei Behinderten und Schwangeren muss zusätzlich auch das zuständige Landesamt zustimmen, bevor das Kündigungsschreiben an die oder den Betroffenen geht.
Die Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist der Sache nach eine ordentliche Kündigung. Die Besonderheit ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer eine andere Position im Unternehmen angeboten wurde, also ein neuer Arbeitsvertrag mit dem alten Arbeitgeber geschlossen wird. Grund für die meisten Änderungskündigungen sind die rechtlichen Anforderungen an eine ordentliche Kündigung. Sie ist in der Regel unzulässig, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einer anderen Position möglich wäre. Daher geht eine Änderungskündigung einer ordentlichen Kündigung vor.
Die Verdachtskündigung
Im Arbeitsverhältnis gilt die Unschuldsvermutung leider nicht immer. Besteht gegen einen Mitarbeiter der dringende Verdacht eines schweren Vertrauensverstoßes, so muss er befürchten, einzig und allein aufgrund dieses Verdachtes entlassen zu werden. Paradebeispiel dafür ist der Diebstahlsverdacht. Ist deswegen eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr möglich, ist das Kündigungsschreiben gerechtfertigt.
Daniel Wilhelm