Die rechtlichen Regelungen im Arbeitsrecht sind oft komplex und Laien fällt es schwer den Überblick zu behalten. Leider herrscht auf Seiten von Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern ein gefährliches Halbwissen vor. Besonders beim Thema Probezeit im Arbeitsvertrag gehen viele von falschen Voraussetzungen aus. Wir stellen die häufigsten Irrtümer richtig.
Tipp: Nutzen Sie immer einen professionellen Muster Arbeitsvertrag mit Probezeitvereinbarung, um die Probezeit korrekt zu vereinbaren.
Die ersten sechs Monate gelten immer als Probezeit
Dieser Irrtum kann gerade für Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie nämlich im Arbeitsvertrag die Probezeit ausdrücklich vereinbaren. Nur dann können Sie innerhalb des ersten halben Jahres mit verkürzter Frist von zwei Wochen kündigen. Wer die Probezeit im Arbeitsvertrag nicht erwähnt, muss mindestens die gesetzliche Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Probezeit ist übrigens auch möglich. Sofern die Regelung schriftlich im Vertrag festgehalten wird. Achtung: Durch geltende Tarifverträge können sich abweichende Fristen ergeben.
Tipp: Sie müssen sich nicht an die sechs Wochen Probezeit halten. Es ist auch möglich, dass Sie die Probezeit verkürzen, möglich ist beispielsweise die Probezeit 3 Monate lang laufen zu lassen. Wenn der Arbeitgeber bereits früh feststellt, dass der Arbeitnehmer die Probezeit bestanden hat, können Sie auch im laufenden Arbeitsverhältnis jederzeit die Probezeit verkürzen.
Probezeit im Arbeitsvertrag: Kein Urlaub in den ersten sechs Monaten
Weit verbreitet ist die Annahme, dass es während der Probezeit eine “Urlaubssperre “ gibt. Das ist so nicht richtig. Jeder Arbeitnehmer darf auch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses Urlaubstage nehmen. Nur darf der nicht den vollen Jahresurlaub nehmen, da dieser Anspruch erst nach sechs Monaten (gerechnet ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses) entsteht. Den anteiligen Urlaubsanspruch darf man aber jederzeit anmelden. Im Falle einer Kündigung während der Probezeit muss das Unternehmen dem gekündigten Mitarbeiter entsprechend auch Urlaub gewähren bzw. eine Urlaubsabgeltung zahlen.
Automatische Probezeitverlängerung bei Krankheit
Die Testphase dient ja zum gegenseitigen Kennenlernen der Vertragsparteien. Das Kennenlernen ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter auch tatsächlich im Betrieb ist. Bricht ein Arbeitnehmer sich beispielsweise gleich zu Beginn der Probezeit das Bein, gehen viele davon aus, dass Arbeitnehmer versäumte Probezeit nachholen können bzw. müssen. Das ist falsch. Wird der Arbeitnehmer auch über die vereinbarte Probezeit hinaus weiterhin beschäftigt, dann gelten die normalen Kündigungsfristen. War der Vertrag zunächst probeweise befristet, dann wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. Dennoch ist es möglich, dass die Parteien die Probezeit verlängern.
Eine Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag beinhaltet eine Aufhebung mit bedingter Wiedereinstellungszusage. Nutzens Sie unsere Vorlage Probezeitverlängerung, um die Vereinbarung auf eine sichere Grundlage zu stellen.
Es muss immer zum Ende der Probezeit gekündigt werden
Verwirrung gibt es oft über den richtigen Zeitpunkt der Kündigung. Viele Arbeitnehmer denken, dass Ihnen die Kündigung bereits zwei Wochen vor Ablauf der Probezeit zugehen muss, um rechtzeitig zu sein. Das ist falsch. Noch bis zum letzten Tag kann der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) kündigen. Wichtig zur Fristwahrung ist nur der Zugang des Kündigungsschreibens. Aufgrund der Frist läuft dann der Vertrag entsprechend noch weitere zwei Wochen.
Achtung: Es ist möglich einen Arbeitsvertrag für die Dauer der Probezeit zu befristen. In dem Fall sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zeitnah vor Ablauf der Befristung klären, ob der Arbeitnehmer übernommen wird und danach ein unbefristeter Arbeitsvertrag gelten soll.
Sonderkündigungsschutz gilt nicht
Beim Sonderkündigungsschutz muss man klar zwischen den einzelnen Zielrichtungen des Gesetzgebers trennen. Die relevantesten Ausnahmen gibt es im Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetz und für Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung.
Für Schwerbehinderte regelt § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX ausdrücklich, dass der besondere Kündigungsschutz in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses nicht gilt (§ 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX). Und zwar unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Die vereinbarte Probezeit hat damit lediglich Auswirkungen auf die Länge der Kündigungsfrist.
Update: Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Az. C-485/20 HR Rail ) schränkt diesen Grundsatz jedoch ein. Und zwar insbesondere für Fälle, in denen die Behinderung erst im laufenden Arbeitsverhältnis (vor Ablauf der Probezeit) eintritt. Mit Berufung auf die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie müssen Arbeitgeber den Betroffenen eine andere, geeignete Stelle im Unternehmen anbieten, sofern sie das Angebot nicht nicht unverhältnismäßig belastet. Artikel 5 der Richtlinie besagt, dass das Unternehmen “angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung” treffen muss.
Bei Schwangeren liegt der Fall anders. Denn § 17 MuSchG sieht ausdrücklich vor, dass der besondere Kündigungsschutz von werdenden Müttern generell während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gilt. War der Arbeitsvertrag also nicht befristet, dann ist die neu eingestellte Mitarbeiterin ab Mitteilung der Schwangerschaft nur im Rahmen des Mutterschutzgesetzes kündbar.
