Wenn es um die Kündigung eines Arbeitnehmers geht, können leicht Fehler passieren, die den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Lesen Sie hier, was die häufigsten Fehler bei einer Kündigung sind.

Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf in der Regel der vorheriger Abmahnung. Es gibt keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die der Arbeitgeber vor einer Kündigung aussprechen muss. Vielmehr hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob und wie oft eine Abmahnung erforderlich ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber vor einer Kündigung jedoch in der Regel mindestens eine Abmahnung aussprechen, es sei denn, der Grund für die Kündigung ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist (z.B. bei Diebstahl oder schweren Beleidigungen am Arbeitsplatz). Eine Abmahnung hat in der Regel die Funktion, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern und seine Arbeitsleistung zu verbessern.

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kann daher im Einzelfall unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass eine Abmahnung entbehrlich war. Es ist jedoch zu beachten, dass es auch Situationen gibt, in denen eine Abmahnung nicht erforderlich ist, beispielsweise bei fristlosen Kündigungen oder bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber jedoch sorgfältig prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich ist, bevor er eine Kündigung ausspricht.

Unwirksame Kündigungsgründe

Auf die Gründe für eine Kündigung kommt es in der Regel nur dann an, wenn der Arbeitgeber außerordentlich kündigt. Laut § BGB muss in diesem Fällen immer ein wichtiger Grund vorliegen, der ein Festhalten am Vertragsverhältnis unzumutbar macht. Wie im vorherigen Absatz dargestellt, muss in den meisten Fällen eine Abmahnung vorhergehen. Aber auch in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kommt es auf das Vorliegen von Kündigungsgründen an. Mehr dazu im Folgenden. Achtung: Sie müssen in der Kündigung die Gründe nicht nennen, sondern diese erst auf Nachfrage des Arbeitnehmers mitteilen.

Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz muss bei der Kündigung von Mitarbeitern beachtet werden, die unter den Geltungsbereich des Gesetzes fallen. Lesen Sie mehr zum Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Kündigung verstößt gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Deutschland, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist oder wenn sie aus Gründen erfolgt, die in § 1 KSchG als “personenbedingt”, “verhaltensbedingt” oder “betriebsbedingt” definiert sind, aber nicht den Anforderungen des KSchG entsprechen. Das KSchG schützt Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten arbeiten und seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen tätig sind.

Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten, in der Person oder im Betrieb des Arbeitnehmers bedingt ist. Dabei müssen sowohl der betriebliche als auch der soziale Aspekt beachtet werden. Soziale Gründe können beispielsweise Schwangerschaft, Alter, Schwerbehinderung oder langjährige Betriebszugehörigkeit sein.

  • Personenbedingte Gründe können beispielsweise langanhaltende Krankheit oder mangelnde Leistung sein. Hier muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung in der Regel zuvor eine Abmahnung aussprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu verbessern.
  • Verhaltensbedingte Gründe können beispielsweise ein Diebstahl oder eine Beleidigung sein. Auch hier muss der Arbeitgeber in der Regel vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.
  • Betriebsbedingte Gründe können beispielsweise ein Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von Umstrukturierungen oder eine Insolvenz des Arbeitgebers sein. Hier müssen bestimmte Anforderungen an eine sozial gerechtfertigte Kündigung erfüllt sein, wie beispielsweise die Einhaltung einer Sozialauswahl.

Kündigungsfristen nicht eingehalten

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfristen des Arbeitsvertrages oder des Tarifvertrages beachten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber in Deutschland ergeben sich aus § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber in Deutschland ergeben sich aus § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

  • Für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei bis zu fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf bis zu acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von acht bis zu zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren oder mehr beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Achtung: In einigen Fällen gilt ein besonderer Kündigungsschutz, insbesondere bei Schwangeren, Schwerbehinderten und Betriebsratsmitgliedern.

Verletzung der Anhörungspflicht

Die Anhörungspflicht ist in § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt und gilt für alle Kündigungen, die in Betrieben mit Betriebsrat durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden, also sowohl bei betriebsbedingten als auch bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen. Durch die Anhörungspflicht soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sich zu den Kündigungsgründen zu äußern und gegebenenfalls Argumente gegen die Kündigung vorzubringen. Dies dient auch dem Ziel, dass der Arbeitgeber sich vor einer Kündigung über die tatsächlichen Umstände und Sachverhalte informiert und eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen die Anhörungspflicht vermieden werden kann.

Mangelhafte Beweisführung

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe beweisen können. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht die Tatsachen vortragen und beweisen, die den Kündigungsgrund und dessen Wirksamkeit stützen. Welche Beweismittel und wie viele Beweismittel der Arbeitgeber einbringt, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel müssen die Tatsachen und Beweismittel so konkret und ausführlich dargelegt werden, dass das Gericht die Vorwürfe prüfen und beurteilen kann.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, welche konkreten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer begangen hat, in welcher Weise diese Pflichtverletzungen das Arbeitsverhältnis belasten und welche Abmahnungen es in diesem Zusammenhang gegeben hat. Bei einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die betreffende Person aufgrund ihrer persönlichen Umstände dauerhaft und erheblich nicht mehr in der Lage ist, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.