Urlaub darf nur ausnahmsweise verweigert werden
Der Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers muss vom Chef genehmigt werden. Doch hat der Unternehmer überhaupt eine echte Wahl? Darf er einen Urlaubsantrag ablehnen? Generell ist dies möglich. Doch nur dann, wenn betriebliche Interessen eine Ablehnung rechtfertigen. Wenn also beispielsweise zu bestimmten Zeiten ein hohes Arbeitsaufkommen im Betrieb herrscht oder auch eine krankheitsbedingte Mitarbeiterknappheit, kann das Interesse des Unternehmens über das Interese des Mitarbeiters gestellt werden. Der Erholungsanspruch muss dann zeitweise zurückstehen. Auch in Fällen, in denen ein Kollege zeitgleich einen Urlaubsantrag abgibt, müssen Interessen abgewogen werden. Laut Bundesurlaubsgesetz muss geprüft werden, ob der Kollege unter sozialen Gesichtspunkten bevorzugt werden muss. Wenn ein kinderloser Arbeitnehmer in den Schulferien verreisen möchte, sollte er sich ggf. also mit den Arbeitskollegen absprechen. Denn Eltern schulpflichtiger Kinder haben bei der Urlaubsplanung in den Schulferien Vorrang.
Neue Pflichten des Arbeitgebers bei Urlaubsplanung
In vielen Betrieben ist durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt, wann die Arbeitnehmer ihre vorläufige Urlaubsplanung einreichen müssen. In großen Unternehmen muss die Urlaubsplanung oft schon zum Ende des Vorjahres feststehen. In kleinen Betrieben, wird oft nur ein Vorlauf von vier bis sechs Wochen erwartet. Die flexible Urlaubsplanung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat erst kürzlich seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubstagen geändert. Früher hatte ein Arbeitnehmer, der seinen Urlaub vor Ende des Urlaubsjahres nicht rechtzeitig eingereicht hat, einfach "Pech gehabt". Nur wer aufgrund von Krankheit, Elternzeit oder aus betrieblichen Gründen keinen Urlaub nehmen konnte, durfte die Urlaubstage mit ins nächste Urlaubsjahr nehmen. Ansonsten war der Urlaubsanspruch verfallen. Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs stellten die Richter am BAG nun klar, dass ein Urlaubsverfall nur eintritt, wenn der der Chef die Mitarbeiter auf den Resturlaub hingewiesen hat. Das Unternehmen muss also im Zweifel nachweisen, dass der Arbeitnehmer über seine Ansprüche informiert worden ist. Aus der Vorlage zur Urlaubskarte können Sie den ausstehenden Urlaub für jeden Mitarbeiter ganz einfach ablesen und Ihren Informationspflichten nachkommen.Kurzerkrankungen dokumentieren
Wer krank ist, muss nicht arbeiten und erhält sein Gehalt dennoch weiter. Dieser Grundsatz ist in Deutschland garantiert, zumindest für die ersten sechs Wochen der Krankschreibung muss der Arbeitgeber weiter das volle Gehalt zahlen. Danach springt die Krankenkasse ein. Summieren sich die Krankheitstage eines Mitarbeiters, kann dies für ein kleines Unternehmen schnell zu wirtschaftlichen Problemen führen. Insbesondere dann, wenn sich Kurzerkrankung an Kurzerkrankung reiht. Ein weit verbreiteter Irrtum besagt, dass die Kündigung während einer Krankheit nicht erlaubt ist. Richtig ist aber, dass auch während einer Erkrankung gekündigt werden darf. Anders war dies in der DDR geregelt, wo während einer aktuellen Erkrankung keine Kündigung ausgesprochen werden durfte. Besteht für den Mitarbeiter der gesetzliche Kündigungsschutz, dann muss allerdings geprüft werden, ob der Arbeitnehmer werden darf. Auch die Krankheit selbst darf generell der Grund für eine Kündigung sein. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass durch die Krankheit die betrieblichen Interessen negativ beeinflusst werden und die Gesundheitsprognose so schlecht ist, dass der Einsatz des Mitarbeiters im Betrieb nicht mehr gewährleistet werden kann. Dabei müssen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen werden. Im Zweifel wird ein Sachverständigengutachten benötigt. Und: Es gilt das Ultima Ratio Prinzip, das vorschreibt, den Arbeitnehmer vorzugsweise einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, an dem er auch mit gesundheitlicher Einschränkung arbeiten kann. Aber auch häufige Kurzerkrankungen, die Sie mithilfe der Fehltagekarte dokumentieren können, können als Kündigungsgrund herangezogen werden. Denn gerade die kurzen Fehlzeiten, die auf unterschiedlichen gesundheitlichen Gründen basieren, können für den Arbeitgeber richtig teuer werden. Denn jedes Mal muss er die volle Entgeltfortzahlung leisten. Der Arbeitgeber muss allerdings über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren beobachten, ob die Fehlzeiten sich auf mehr als sechs Wochen im Jahr erstrecken. Auch hier muss aber jeder Einzelfall gesondert betrachtet werden.Produktempfehlungen
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