Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung

Im Stellenprofil sind in der Regel auch die Kenntnisse und Qualifikationen aufgeführt, die der Arbeitgeber zur Ausübung der Stellentätigkeit erwartet und voraussetzen darf. Doch die Aufgabengebiete unterliegen in unserer hochtechnisierten und -digitalisierten Arbeitswelt einem steten Wandel und einer permanenten Dynamik. Nicht jeder Büroangestellte ist in der Lage, innerhalb weniger Tage mit einer neuen Software umzugehen, nicht jeder Kraftfahrer beherrscht sofort sein neues Dienstfahrzeug. Und wenn der Kundenstamm eines Unternehmens plötzlich international wird, reicht das holprige Schulenglisch eines gestandenen Verkäufers womöglich nicht mehr aus.

Neue Anforderungen werden ins Stellenprofil eingearbeitet

Wenn Arbeitnehmer mit technischen Entwicklungen oder erhöhten Anforderungen nicht mehr Schritt halten können, kann das nicht den unternehmerischen Erwartungen des Arbeitgebers entsprechen. Der nämlich muss aus wirtschaftlichen Aspekten von einer gleichbleibenden Leistungsstärke der Arbeitnehmer ausgehen. Eine häufige Reaktion ist deshalb, das Stellenprofil in dem Sinn zu ändern, dass die neuen Anforderungen darin eingearbeitet werden. Müssen Arbeitnehmer, die durch das neu erstellte Anforderungsprofil nun offenbar überfordert sind, mit einer Kündigung rechnen?

Direktionsrecht mit Grenzen

Zunächst einmal nicht. Zwar hat der Arbeitgeber das so genannte Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt –, das ihm Anweisungen an Arbeitnehmer bis hin zur Kündigung gestattet. Doch dieses Weisungsrecht hat seine Grenzen. Die Grundrechte der Arbeitnehmer sind prinzipiell zu beachten.

Arbeitgeber muss Fortbildung anbieten

Vor einer Kündigung wegen Überforderung am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber daher zunächst einmal für eine angemessene Fort- oder Weiterbildung der betroffenen Mitarbeiter sorgen. Und für die gibt es auch noch eine weitere gute Nachricht: auch die Kosten für diese Bildungsmaßnahmen müssen von den Arbeitgebern getragen werden – und das in vollem Umfang. Lediglich eine Rückzahlung der Kosten kann den Arbeitnehmern für den Fall auferlegt werden, wenn diese vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden sollten.

Unsachliche oder willkürliche Kündigungen sollen verhindert werden

Etwas anders sieht die Rechtsprechung aus, wenn der Arbeitgeber mithilfe einer Unternehmerentscheidung das Stellenprofil für einen Arbeitsplatz ändert. Dann ist er möglicherweise berechtigt, auch langjährigen Mitarbeitern betriebsbedingt die Kündigung auszusprechen. Das Bundearbeitsgericht entschied hierzu, dass der Arbeitgeber jedoch nachweisen muss, dass es sich bei der nachträglich verlangten Qualifikation um ein nachvollziehbares und konkret arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt.

Betrieblicher Anlass bei neuen Anforderungen

Darüber hinaus muss für die Neuausrichtung des Stellenprofils ein betrieblicher Anlass bestehen. Damit soll verhindert werden, dass bei aller unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeber offensichtlich unsachliche oder willkürliche Entscheidungen zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Diese Rechtsprechung zur erhöhten Darlegungslast der Arbeitgeber hat das Bundearbeitsgericht kürzlich bestätigt und sogar ausgeweitet (BAG v. 2.3.2017 – 2AZR 546/16).